F.A.Q.: le domande all'avvocato più frequenti durante la maternità | Dolce Attesa
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F.A.Q.: le domande all’avvocato più frequenti durante la maternità

Qual’è la normativa che tutela la gravidanza e la maternità?

E’ il Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela a sostegno della maternità  e della paternità, a norma dell’articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53. Al suo interno contiene 88 articoli e 4 allegati, che disciplinano i seguenti aspetti:

  • Tutela della salute della lavoratrice
  • Congedo di maternità  (astensione obbligatoria)
  • Congedo di paternità 
  • Congedi parentali (astensione facoltativa)
  • Riposi e permessi
  • Congedi per la malattia del figlio
  • Lavoro notturno
  • Divieto di licenziamento, Dimissioni, Diritto al rientro
  • Disposizioni speciali
  • Lavoratrice autonome
  • Libere professioniste
  • Sostegno alla maternità  e alla paternità 
  • Disposizioni in materia di onere contribuitivi
  • Elenco di lavori faticosi, pericolosi e insalubri

In che cosa consiste l’astensione obbligatoria?

La donna lavoratrice ha diritto di un periodo di astensione obbligatoria di 5 mesi, così ripartito: due mesi prima della data prevista del parto fino a tre mesi di età del bambino, oppure un mese prima del parto fino a quattro mesi di età del piccolo.
In caso in cui la gravidanza sia a rischio o la donna svolga un lavoro pericoloso, è possibile richiedere l’anticipo dell’astensione obbligatoria.

Come funziona l’astensione facoltativa?

Il nostro ordinamento prevede che, una volta terminata l’astensione obbligatoria, la madre lavoratrice dipendente possa restare a casa accanto al bambino per ulteriori sei mesi. Si tratta dell’astensione facoltativa, ora denominata congedo parentale in quanto ne possono beneficiare entrambi i genitori, secondo l’articolo 32 del D. Lgs. 151/2001.

La norma concede a ciascun genitore di chiedere questo tipo di  congedo entro i primi otto anni di vita del figlio, ma con un limite di durata: complessivamente i genitori non possono chiedere più di dieci mesi. Vi è però un bonus di un mese nel caso in cui il padre del bimbo chieda di usufruirne per un tempo, continuativo o anche frazionato, maggiore di tre mesi; il tetto massimo del congedo diventa così di undici mesi. In questo caso solo il congedo del padre potrà arrivare a sette mesi, mentre quello della madre scende a quattro mesi. In buona sostanza, la durata del congedo parentale di ciascun genitore è variabile perchè dipende dal numero di mesi di cui il padre o la madre intende beneficiare. Per esempio, se una madre vorrà assentarsi dal lavoro per sei mesi il marito potrà beneficiarne solo per quattro mesi oppure cinque se ricorre l’ipotesi dell’eccezione ora accennata.

Quanto alla retribuzione, l’astensione facoltativa è indennizzata al 30% della retribuzione media globale giornaliera determinata con gli stessi criteri dell’astensione obbligatoria (che si calcola come per la malattia), escludendo però dal computo il rateo giornaliero delle mensilità  aggiuntive e degli altri premi, mensilità o trattamenti accessori eventualmente erogati alla lavoratrice.

L’indennizzo del 30% della retribuzione è garantito fino al terzo anno di vita del bambino, ma solo per un periodo massimo complessivo tra i genitori di sei mesi.

Dopo il terzo anno di età del bimbo la madre potrà continuare a ricevere il 30% solo se il suo reddito individuale lordo è inferiore a 2,5 volte il trattamento minimo Inps e la contribuzione figurativa è limitata a un valore retributivo pari al doppio dell’assegno sociale.

Per il calcolo dell’indennità la retribuzione da prendere come riferimento è quella del periodo mensile o quadrisettimanale scaduto e immediatamente precedente a ciascun periodo di astensione richiesto. I periodi di astensione facoltativa vanno computati nell’anzianità di servizio (sentenza del Consiglio di Stato n. 5797/2007).

Se si intende usufruire del congedo si dovrà informare preventivamente il datore di lavoro con un preavviso di almeno quindici giorni; a questo proposito, è consigliabile esaminare il contratto collettivo aziendale di appartenenza.

Sono disoccupata. Riceverà l’indennità di maternità?

L’indennità di maternità è prevista anche per le lavoratrici in mobilità o disoccupate, poichè trattasi di lavoratrici sospese. Difatti l’indennità di maternità viene riconosciuta, tra le varie fattispecie, anche alle lavoratrici disoccupate o sospese da meno di sessanta giorni e alle lavoratrici disoccupate da oltre 60 giorni con diritto all’indennità di disoccupazione, con requisiti normali o con diritto alla indennità di mobilità.

Se si sta percependo l’indennità di disoccupazione nel momento in cui si entra nel periodo dell’interdizione obbligatoria, è possibile comunque richiedere l’indennità  di maternità, che comporterà la sospensione di quella di disoccupazione per il periodo in cui è coperta appunto dall’indennità di maternità. Successivamente, terminata l’interdizione obbligatoria, verrà erogata nuovamente la disoccupazione per il periodo residuo.

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Ho un contratto a progetto. Ho diritto all’indennità di maternità?

Anche per le lavoratrici a progetto, al pari delle altre lavoratrici parasubordinate, è prevista l’astensione obbligatoria e, se vi sono i presupposti, anche l’astensione anticipata.
La durata del contratto a progetto verrà prorogata di 180 giorni, salvo più favorevole disposizione del contratto individuale.
Durante il periodo di astensione obbligatoria la lavoratrice percepirà l’indennità di maternità corrispondente all’80% dell’ultima retribuzione di fatto percepita.

Faccio un lavoro faticoso. Posso richiedere l’astensione anticipata?

L’astensione anticipata dal lavoro viene concessa nel caso in cui l’attività svolta dalla lavoratrice incinta dovesse costituire un pericolo per lei e il nascituro, solo in seguito a controlli medici effettuati dalla Direzione Territoriale del Lavoro (DTL) e per essa dall’Asl.

Se il ginecologo che ha in cura la lavoratrice incinta non consiglia di usufruire dell’astensione anticipata, evidentemente ritiene che le mansioni svolte non costituiscono un pericolo per il suo stato di gravidanza. Il ginecologo non deve rilasciare certificati che non attestino la reale situazione di fatto, e ciò per non incorrere in responsabilità.

Svolgo un “lavoro a rischio”. Che cosa devo fare?

L’elenco dei lavori pericolosi in gravidanza è contenuto negli articoli 7, 8, 9, 10 e nell’allegato A del “Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell’articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53″.

In caso di svolgimento di “lavoro a rischio” la lavoratrice incinta deve consegnare il certificato di gravidanza al suo datore, il quale, una volta verificata l’impossibilità  di ricollocare la lavoratrice all’interno della struttura aziendale – in base al documento di valutazione dei rischi e previo parere del medico competente e del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza – dovrà accettare la richiesta di astensione dal lavoro.

La lavoratrice verrà autorizzata ad astenersi dal lavoro fino al 7° mese dopo il parto, qualora dopo il 3° mese sussistano le stesse condizioni che hanno comportato l’astensione anticipata, cioè le condizioni di lavoro o ambientali pregiudizievoli oppure il fatto che lei sia addetta a lavori pericolosi o faticosi.

La domanda di astensione anticipata va presentata alla Direzione Provinciale del Lavoro competente per territorio (Ufficio Maternità), allegando il certificato di gravidanza e l’attestato di servizio rilasciato dal datore di lavoro con firma leggibile, contenente le proprie generalità, la qualifica e le mansioni svolte.

L’attestato di servizio può essere sostituito dall’autocertificazione secondo schemi predisposti. L’anticipazione del divieto di lavoro è disposta dal Servizio Ispettivo del Ministero del Lavoro competente per territorio. E’ possibile scaricare la modulistica necessaria sul sito internet della Direzione Provinciale del Lavoro.

A chi va presentata la domanda di maternità anticipata?

Il cosiddetto Decreto semplificazioni (Legge n. 35/2012 di conversione del Decreto Legge n. 5/2012), entrato in vigore a fine aprile 2012, prevede che la domanda di astensione anticipata dal lavoro per gravidanza a rischio sia fatta alle Aziende Sanitarie di residenza. Alla Direzione Provinciale rimane ancora la competenza per il provvedimento di astensione per le lavoratrici madri in condizioni di lavoro pericoloso.

Sono in cassa integrazione e aspetto un bambino. Quali tutele ho?

In caso la lavoratrice in cassa integrazione straordinaria rimanesse incinta, in luogo dell’integrazione salariale (cigs) le verrà corrisposta l’indennità  di maternità, sia per il periodo di congedo obbligatorio sia per il periodo di congedo facoltativo. Nel primo congedo percepirà un indennizzo pari all’80% della retribuzione, nel secondo un indennizzo pari al 30%.

L’indennità  deve essere anticipata dal datore di lavoro, ma nel caso in cui la Direzione Territoriale del Lavoro comunichi all’Inps il mancato pagamento da parte del datore, in seguito ai dovuti accertamenti, l’indennità  verrà  erogata direttamente dall’Inps.

La lavoratrice continuerà  a percepire le indennità di maternità per tutta la durata dell’astensione dal lavoro.

Una volta terminato il periodo di astensione del lavoro, qualora l’azienda fosse ancora in cigs, la lavoratrice ricomincerà  a percepire la relativa integrazione salariale.

Posso essere licenziata in gravidanza?

La lavoratrice in stato di gravidanza non può essere licenziata sino al compimento dell’anno di età  del bambino, salvo i casi in cui l’azienda cessi l’attività  o la lavoratrice si renda responsabile di comportamenti di gravità  tali da configurare la giusta causa del licenziamento.

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